Muchas veces podemos vernos confundidos con algunos de los términos administrativos como es el caso de la cultura y el clima organizacional, ambos términos basados en la percepción del trabajador dentro de una organización y provenientes del estudio del comportamiento organizacional. A continuación reseñaré algunas definiciones y diferencias entre estos conceptos:
1. Cultura Organizacional.
La cultura Organizacional es un sistema de creencias, valores, actitudes, conductas, comportamientos, relaciones interpersonales, estilo de liderazgo, que se desarrollan en un grupo dentro de una organización, con el fin de dar cumplimiento a la misión y visión en su interacción con el entorno en un tiempo dado.
Evidenciamos la cultura organizacional cuando se habla de los mitos e ideologías formadas a través de los años en una compañía, un ejemplo de ello es cuando habla de la puntualidad como un requisito para ser aceptado por colegas en algún grupo de trabajo de una organización.
A través de los estudios administrativos sobre cultura organizacional podemos definir dos grandes tendencias entre las escuelas de pensamiento:
1. La concepción de cultura como parte esencial en la vida organizacional: una variable influyente en el comportamiento empresarial, como también lo es el clima organizacional, los conflictos o el liderazgo (algo que se tiene).
2. La que la identifica como “esencia organizativa”: conformadora de sentido, con la posibilidad de ofrecer una interpretación compartida de la realidad que facilita la habilidad de organizarse. La cultura desde esta óptica, promueve el sentido del orden y la lógica que simbólicamente constituye la organización (algo que se es). (Kreps, 1990, Cultura organizacional: la esencia de la organización.)
Bajo este punto podemos decir que la cultura es propia de cada organización, y siempre hay una cultura.
1.1. Estudio de la Cultura Organizacional.
“Para el estudio de la cultura organizacional es necesario describir los aspectos esenciales, pero no visibles, constituidos por los valores, creencias, percepciones básicas, que se concretan en las manifestaciones en las organizaciones a través de procedimientos; organigramas; tecnología; información; ritos; conductas; hábitos; comportamientos; forma de expresión oral, gestual, escrita; clima; velocidad; cohesión grupal; motivación; así como: logotipo; formas de vestir; edificios; limpieza; organización. Unas son de más fácil medición al igual que el instrumento a utilizar con este fin, no siendo así en aquellas que están relacionadas con el aspecto socio psicológico a nivel individual y grupal”.
En su libro “Así Somos y Qué”, Carlos Méndez explica que la cultura organizacional se estudia mediante técnicas cuantitativas (encuestas) y cualitativas (sesiones de grupo), y no se debe medir ni diagnosticar, sino describir. “Las manifestaciones colectivas en los comportamientos de las personas en la empresa no deben someterse a procedimientos matemáticos” (Méndez, p. 154), tampoco se diagnostica, pues la cultura no puede definirse como buena o mala. La cultura se describe pues mediante la narración de diferentes variables se evidencian rasgos altamente arraigados de cultura que se comparten en la organización y la hacen diferente.
1.2. Dimensiones de la Cultura Organizacional.
En el libro: Así somos y qué? El profesor Carlos Méndez argumenta que en el estudio de la cultura organizacional se debe diferenciar 5 dimensiones para hacer una completa descripción dentro de la empresa
a. Autonomía individual: Se refiere a la responsabilidad individual, la independencia, libertad e iniciativa para desempeñarse en su cargo, la participación en proceso de decisiones, así como la orientación hacia el cumplimiento de las reglas y normas
b. Grado de estructura y su influencia en el cargo desempeñado: Se refiere a la forma en que los directivos determinan objetivos, políticas y procedimientos, así como el uso de estrategias de comunicación empleadas que mantiene informado a los miembros de la organización.
c. Orientación hacia la recompensa: Incluye los comportamientos que las personas tienen con el propósito de orientar el trabajo hacia la consecución de logros y metas que les permitan alcanzar satisfacción, así como beneficios y metas.
d. Consideración, entusiasmo y apoyo: Los directivos dan apoyo a sus subalternos en la ejecución de su labor, además propician acciones que estimulan el entusiasmo de los empleados por el reconocimiento y afecto.
e. Orientación hacia el desarrollo y la promoción en el trabajo: Hace énfasis en la importancia de conformación de grupos de trabajo, incluye factores como la tolerancia, el manejo del conflicto y el universalismo entre otros.
Vemos que en muchas empresas los empleados se apoyan unos a otros creando grupos de trabajo e incentivando el liderazgo y la permanencia de valores e ideales. Además se promueve la integración entre las áreas por medio de tradiciones y eventos que hacen que los empleados sientan que son como una familia.
Como en toda sociedad se crean mitos los cuales hacen que las personas sigan un patrón de conducta y que a la vez relacionen situaciones del presente con las soluciones que se dieron en dichos mitos.
2. Clima Organizacional.
Para definir este término, cito a dos importantes autores sobre el tema:
“El clima organizacional es el resultado de la forma como las personas establecen procesos de interacción social. Tal proceso está influenciado por el sistema de valores, actitudes y creencias, así como de su ambiente y entorno interno”. Carlos Méndez
“El clima organizacional lo constituye el medio interno de una organización, la atmósfera que existe en cada organización, incluye diferentes aspectos de la situación que se sobreponen mutuamente en diversos grados, como el tipo de organización, tecnología, políticas de la compañía, las metas operacionales, reglamentos internos (factores estructurales). Además de las actitudes, sistemas de valores, formas de comportamiento sociales que son sancionadas (factores sociales)”. Idalberto Chiavenato.
Así pues podemos deducir que si una empresa tiene un clima organizacional favorable, se verá reflejado en una mayor calidad en la vida de su personal y, como consecuencia, se reflejará en su calidad de trabajo.
Para ejemplificar este concepto podemos tomar estudios realizados a diferentes empresas que evidencian situaciones en que tanto los empleados como los directivos y los accionistas se sienten orgullosos de pertenecer a una compañía, se sienten identificados con frases como: “somos la empresa líder del mercado” o “La mejor calidad siempre” lo que genera que las personas se convenzan de que no pueden estar en un lugar mejor que el actual.
2.1. Crear una apropiada cultura Organizacional.
Para crear un clima organizacional favorable, la organización proporcione o facilite lo siguiente:
a. Factores físicos adecuados como un lugar de trabajo confortable, tranquilo, en el cual se encuentren todas las herramientas para desarrollar de una manera eficiente la labor del trabajador. Además, el puesto o lugar donde desarrollar sus funciones debe estar bien iluminado y reunir condiciones higiénicas óptimas.
b. Factores sicológicos los cuales deben incluir la forma cómo el superior se refiere a sus colaboradores, cómo los trata, los incentiva y los promueve. Además, debe dar la confianza necesaria, para que las personas puedan poner a prueba sus ideas y cometer errores sin temor.
c. Sistema de comunicación interna y externa apropiados para que todos los involucrados estén plenamente al tanto de las necesidades y metas de la organización y viceversa.
d. Procesos que garanticen la retribución de ideas potencialmente útiles que pueden ayudar a los colaboradores a realizar sus funciones de una forma más fácil y eficaz mejorando, a la vez, los rendimientos de la empresa mediante sistemas de méritos basados en premiar, ya sea con un aumento de salario o a través de promociones o capacitaciones, a aquellos empleados que puedan crear e implementar ideas innovadoras.
2.2. El IMCOC.
Creado en 1980 por Carlos Méndez, sus siglas significan: Instrumento para Medir el Clima en Organizaciones Colombianas, este método fue presentado en su libro “Clima Organizacional en Colombia. El IMCOC: un método de análisis para su intervención”, en donde Méndez publica los resultados del estudio de cultura organizacional a 176 empresas colombianas entre 1980 y 2005.
El IMCOC Es una herramienta que ayuda a directivos a tomar decisiones para mejorar la cultura organizacional de sus empresas. Entre sus características están la de ser acumulativo en los resultados encontrados, sus teorías son generalizaciones empíricas, explica y predice, y es aplicable.
Este instrumento está conformado por 45 preguntas y un software para el procesamiento de la información, y así encuentra las variables primordiales para mejorar el clima organizacional que son: cooperación, relaciones interpersonales, toma de decisiones, liderazgo, motivación, objetivos y control, según las 13.000 encuestas realizadas.
Como podemos ver, la cultura y clima organizacional son dos conceptos de necesario conocimiento dentro de una organización, ambos influyen directamente en los objetivos y metas trazados y en su forma de actuar, sin olvidar el impacto tan grande que puede tener dentro de la productividad de una empresa.
Bibliografía
1. “Clima Organizacional en Colombia: El IMCOC: Un método de análisis para su intervención”, Méndez, Carlos E, Editorial Universidad del Rosario, 2006.
2. “ASI SOMOS Y QUE?. 4 RELATOS DE CULTURA EN GESTION EMPRESARIAL”, Méndez, Carlos E, Editorial Beyerg Ltda, 2009.
